Si vous pensez encore que le SIRH, c’est juste un logiciel pour poser ses congés, on a un petit sujet. Aujourd’hui, un SIRH, c’est le système nerveux central de la fonction RH. Mal choisi, il peut transformer votre quotidien en labyrinthe de workflows absurdes. Bien choisi, il devient un vrai levier de pilotage, d’expérience collaborateur et… de sommeil réparateur pour votre DRH.
Problème : l’offre est pléthorique, les buzzwords pleuvent (cloud, SaaS, IA, analytics, people centric… on connaît la chanson) et les commerciaux sont tous « leaders du marché ». Alors, quels sont les SIRH vraiment utilisés par les entreprises, et comment sélectionner celui qui fera autre chose qu’un joli slide dans un comité de direction ?
Un SIRH, c’est quoi aujourd’hui (et ce que ça n’est plus)
Avant de parler d’outils, un petit reset s’impose.
Historiquement, le SIRH, c’était souvent :
- un module RH planqué dans un ERP
- une usine à gaz pensée pour la paie et l’administratif
- un truc que seuls la DRH et la DSI osaient approcher
Aujourd’hui, un SIRH moderne, c’est plutôt :
- un ensemble de briques (recrutement, formation, GTA, évaluation, paie, etc.) plus ou moins intégrées entre elles
- un outil self-service pour les managers et les collaborateurs
- un système qui alimente le pilotage RH : dashboards, analytics, indicateurs en temps (presque) réel
- un socle d’expérience collaborateur : onboarding, mobilité interne, communication RH
Autrement dit : si votre SIRH ne fait que remplacer des fichiers Excel par des écrans moches en intranet, vous avez juste numérisé la galère.
Les grands SIRH généralistes les plus connus
Commençons par les « poids lourds » : ces solutions qu’on retrouve dans beaucoup de grandes entreprises, souvent dans un contexte multi-pays ou de forte complexité organisationnelle.
SAP SuccessFactors
On ne présente plus SAP, mais sa brique RH cloud, SuccessFactors, est devenue une référence chez les grandes structures.
- Pour qui ? Grandes entreprises, groupes internationaux, organisations déjà équipées SAP ou cherchant un socle RH global.
- Points forts : très large couverture fonctionnelle (core RH, talent, recrutement, formation, performance, succession…), robustesse, intégration avec l’écosystème SAP.
- Points de vigilance : mise en œuvre complexe, projet lourd, nécessite un bon intégrateur et une gouvernance solide. Pas forcément idéal si vous voulez aller vite avec une petite équipe RH.
Workday
Le chouchou des grands groupes tech et des organisations qui veulent une expérience plus moderne.
- Pour qui ? Grandes entreprises, souvent internationales, qui veulent un SIRH cloud pensé « people first ».
- Points forts : ergonomie plus moderne que les historiques du marché, reporting avancé, vraie approche globale RH/finance dans certains contextes.
- Points de vigilance : budget et complexité du projet, besoin de maturité RH et data importants. Clairement pas pour une PME de 150 personnes.
Oracle HCM Cloud
Oracle a réinventé son offre RH en cloud, avec une suite HCM qui vise clairement les mêmes terrains de jeu que SAP et Workday.
- Pour qui ? Grandes structures, souvent déjà clientes Oracle.
- Points forts : suite complète, forte capacité d’intégration, solide socle pour les environnements complexes.
- Points de vigilance : perception parfois « moins sexy » côté UX, projets exigeants en temps et en ressources.
Si vous êtes une ETI ou une grande entreprise multi-sites, ces acteurs sont dans la short-list quasi automatique. Mais pour une PME ou une structure en forte croissance, ce n’est pas toujours le bon match : vous risquez de vous retrouver avec un Boeing 747 pour faire… des vols régionaux.
Les SIRH très présents sur le mid-market et les ETI
C’est probablement la zone la plus intéressante aujourd’hui : beaucoup d’éditeurs, beaucoup d’innovation, mais aussi beaucoup de confusion. On parle ici d’entreprises entre, disons, 100 et 5 000 collaborateurs.
Cegid Talent (ex Talentsoft)
Un classique du marché français et européen sur la gestion des talents.
- Pour qui ? ETI, grandes PME, groupes multinationaux qui veulent renforcer recrutement, formation, performance, compétences.
- Points forts : riche sur les sujets talent management, présence forte en France, large écosystème.
- Points de vigilance : peut être perçu comme massif si on ne déploie que quelques briques, l’ergonomie dépend beaucoup du paramétrage.
Lucca
Lucca, c’est un peu l’anti-usine-à-gaz. Positionné sur des briques RH ciblées, avec une forte attention à l’UX et au pragmatisme.
- Pour qui ? PME et ETI qui veulent des outils efficaces et simples sur des périmètres comme les congés, la GTA, les notes de frais, les entretiens.
- Points forts : interface très appréciée des utilisateurs, déploiement relativement rapide, bonne adoption terrain.
- Points de vigilance : ce n’est pas un « mega SIRH » unique pour tout faire : on est plus sur une constellation de modules bien pensés.
PayFit, Personio, Factorial & co
Vous avez probablement déjà vu leurs pubs. Ces acteurs ont bousculé le marché avec des offres paie + RH « tout-en-un » orientées PME.
- Pour qui ? PME de quelques dizaines à quelques centaines de salariés.
- Points forts : simplicité d’utilisation, process paie largement automatisés, portail collaborateurs intégré, onboarding rapide.
- Points de vigilance : couverture fonctionnelle parfois limitée sur des besoins avancés (GPEC, multi-pays complexe, structures matricielles), dépendance forte à l’éditeur pour les évolutions.
Ces solutions sont intéressantes si vous partez quasi de zéro ou d’un patchwork Excel + PDF + mails. Si votre organisation a déjà un paysage applicatif riche, la question des intégrations devient vite centrale.
Les SIRH spécialisés : recrutement, GTA, formation…
Autre réalité du terrain : beaucoup d’entreprises optent pour une approche best-of-breed. Autrement dit, plutôt qu’un mastodonte qui fait tout « moyen », elles choisissent plusieurs outils spécialisés qui font chacun une chose très bien.
Recrutement (ATS)
Le marché des ATS (Applicant Tracking System) est dense. Parmi les solutions très utilisées :
- SmartRecruiters : orienté mid et large market, multi-pays.
- Teamtailor : beaucoup utilisé par les scale-ups et les boîtes orientées marque employeur.
- Greenhouse : très présent dans l’écosystème tech international.
Leur force : centraliser les candidatures, structurer les process, améliorer l’expérience candidat, connecter jobboards et réseaux sociaux.
GTA et planification
Pour les entreprises avec beaucoup de terrain, de travail posté ou de contraintes horaires, la Gestion des Temps et Activités (GTA) est un sujet en soi.
- Kronos / UKG : un poids lourd historiquement positionné sur les environnements complexes.
- Bodet, Horoquartz, Kelio : bien implantés sur le marché français, avec un fort accent sur badgeuse, temps, plannings.
À ce niveau, le SIRH ne se limite plus à des écrans : il s’invite dans les pointeuses, les plannings d’équipe, les accords d’entreprise… et les prises de tête avec la réglementation.
Formation (LMS & LXP)
Sur la formation, on retrouve des solutions comme :
- Cornerstone OnDemand : très complet, plutôt pour grandes structures.
- 360Learning : très implanté en France, centré sur le collaborative learning.
Le lien avec le SIRH est clé : synchronisation des populations, suivi des compétences, obligations légales (formations sécurité, etc.).
Faut-il un SIRH unique ou plusieurs briques ?
C’est l’une des grandes questions, et la mauvaise nouvelle, c’est qu’il n’y a pas de réponse universelle.
- Un SIRH « tout-en-un » va simplifier votre architecture, mais risque d’être moins profond sur certains périmètres métiers.
- Une approche modulaire / best-of-breed apporte de la finesse métier, mais complexifie les intégrations, la gouvernance et l’expérience utilisateur.
Traduction : si votre DSI vous promet « un seul outil pour tout faire » en trois mois, gardez une saine dose de scepticisme.
Comment vraiment choisir un bon SIRH (sans se laisser hypnotiser par les démos)
On arrive au nerf de la guerre : la méthode. Parce que oui, on peut totalement se planter en choisissant une excellente solution… pour les besoins d’une autre entreprise.
Commencer par la base : vos enjeux, pas les fonctionnalités
Avant même de regarder les catalogues d’éditeurs, posez-vous des questions business :
- Que voulez-vous réellement résoudre dans les 24 prochains mois ? (turnover, manque de visibilité sur les effectifs, galère paie, difficulté à recruter…)
- Votre entreprise va-t-elle changer de taille (croissance, acquisitions, internationalisation) ?
- Quelle est la maturité digitale de vos équipes RH et de vos managers ? (non, tout le monde n’a pas envie de 12 workflows d’approbation)
Un SIRH ne doit pas être une collection de features, mais un support à une trajectoire. Sinon, vous allez juste digitaliser le bazar existant.
Cartographier vos processus (sans tomber dans le roman-fleuve)
Pas besoin d’un audit de 200 pages, mais un minimum de cartographie est indispensable :
- Comment se passe aujourd’hui un recrutement, de l’expression du besoin jusqu’à l’onboarding ?
- Comment sont gérés les temps, les absences, les variables de paie ?
- Comment fonctionnent les entretiens annuels, les objectifs, la formation ?
L’objectif : identifier les irritants, les doublons, les ressaisies, les fichiers Excel « cachés » qui pilotent en réalité la vie de l’entreprise.
Définir un périmètre réaliste (et prioriser)
Vous ne ferez pas tout en une fois. Et ce n’est pas grave. L’erreur classique, c’est le projet « big bang » qui promet tout, partout, pour tout le monde… et finit en tunnel de 3 ans.
Posez une vraie priorité :
- Volet Core RH / Paie si vous manquez de fiabilité sur la donnée et la conformité.
- Volet Recrutement / Onboarding si votre croissance est bridée par la capacité à recruter.
- Volet GTA si vos enjeux sont essentiellement opérationnels et légaux sur les temps de travail.
- Volet Talent / Compétences / Formation si vous avez déjà un socle RH fiable et que l’enjeu est la montée en compétence.
Choisir, c’est renoncer. Un bon projet SIRH commence justement par assumer ce qu’on ne fera pas tout de suite.
Les grands critères pour comparer les SIRH
Une fois que vous avez clarifié vos enjeux et votre périmètre, là seulement les comparatifs d’outils deviennent utiles. Quelques critères à regarder de près :
- Ergonomie et adoption : vos collaborateurs se connecteront-ils spontanément ou seulement sous la menace ? Testez avec de vrais utilisateurs, pas juste votre chef de projet RH.
- Capacité d’intégration : comment l’outil se connecte-t-il à l’ERP, à la paie, au CRM, aux outils de badgeage, etc. ? API disponibles ? Connecteurs existants ?
- Périmètre fonctionnel réel : soyez concrets. Comment se gère un cas d’usage précis (un CDD qui passe en CDI, un salarié multi-contrats, un site à horaires atypiques…) ?
- Modèle économique : par utilisateur, par module, frais d’implémentation, coûts cachés (support, évolutions, développements spécifiques).
- Paramétrage vs spécifiques : tout ce qui n’est pas géré en standard deviendra un boulet à maintenir. Si on vous promet « un petit spécifique » pour tout, alerte.
- Support et accompagnement : support francophone ? SLA ? Communauté d’utilisateurs ? Documentation correcte ou PDF obscurs ?
- Roadmap de l’éditeur : où va le produit dans 2–3 ans ? L’éditeur investit-il encore vraiment dans cette solution ?
- Conformité et sécurité : hébergement (idéalement en Europe), RGPD by design, gestion des droits fine, audits possibles.
Ne pas se faire piéger par les démos et les POC
Une démo, c’est comme un site vitrine : tout est optimisé pour briller. On voit rarement les galères d’export, les cas limites, les écrans moches, les lenteurs.
Pour évaluer concrètement un SIRH :
- Donnez aux éditeurs vos vrais scénarios (par exemple : « Mobilité interne d’un salarié passant d’un CDD temps partiel sur site A à un CDI temps plein sur site B »).
- Demandez-leur de vous montrer ces cas en live, pas sur des slides.
- Faites participer de vrais utilisateurs (managers, RH de proximité, payroll) au POC.
- Appelez au moins deux clients de taille et de contexte proches du vôtre. Posez les questions qui fâchent : délais, dépassements, limites réelles.
Et surtout : gardez en tête qu’un POC trop « maquillé » vous dira surtout à quel point l’éditeur est bon en démo, pas en déploiement.
Impliquer la DSI… sans lui abandonner les clés
On parle de systèmes, d’API, d’architecture, de sécurité : la DSI doit être dans la boucle. Mais un SIRH reste d’abord un outil métier.
- La RH doit porter la vision fonctionnelle : quels process, quels usages, quels indicateurs.
- La DSI doit porter la vision technique : intégration, performance, sécurité, urbanisation du SI.
Si le choix du SIRH est drivé uniquement par la DSI, vous risquez de finir avec un outil « techniquement parfait » mais humainement inutilisable. L’inverse est tout aussi dangereux : un jouet ergonomique, mais ingérable à grande échelle.
Penser data avant de penser écran
Un point souvent oublié : le SIRH, c’est surtout une grosse machine à produire, stocker et structurer de la donnée RH.
Demandez-vous :
- Comment seront structurées vos données collaborateurs (poste, métier, compétences, organisation) ?
- Quels indicateurs voulez-vous réellement suivre ? (turnover, coût RH, temps de recrutement, absentéisme…)
- Qui aura accès à quoi ? En pratique, pas en théorie.
Un SIRH mal pensé côté data, c’est un peu comme un CRM où chaque commercial ferait sa tambouille dans son coin : impossible de piloter proprement.
Et maintenant, on fait quoi ?
Si on résume :
- Les « grands » SIRH (SAP SuccessFactors, Workday, Oracle HCM) dominent les environnements complexes, mais ne sont pas adaptés à tout le monde.
- Sur le segment PME/ETI, des acteurs comme Cegid Talent, Lucca, PayFit, Personio, Factorial (et d’autres) tirent leur épingle du jeu avec des approches plus ciblées.
- Les briques spécialisées (ATS, GTA, LMS) restent souvent indispensables pour aller au bout des besoins métiers.
Plutôt que de chercher « le meilleur SIRH du marché », la vraie question devient : quel SIRH est cohérent avec votre taille, vos enjeux, votre culture et votre trajectoire à 3 ans ?
Si vous démarrez votre réflexion, vous pouvez d’ailleurs commencer très simplement :
- listez vos 5 principales douleurs RH actuelles
- projetez où sera votre entreprise dans 3 ans
- définissez un périmètre prioritaire (max 2 ou 3 grands blocs)
- sélectionnez 3 à 5 éditeurs max pour un premier tour d’horizon
Un dernier conseil : ne déléguez pas totalement le sujet à un cabinet ou à un intégrateur. Ils sont utiles, parfois indispensables, mais personne ne connaît mieux que vous la réalité de vos équipes, vos irritants quotidiens et votre culture interne. Et c’est précisément là que se joue le succès de votre futur SIRH.